Las nuevas tasas judiciales en España

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Desde el 22 de Noviembre de 2012 el acceso a la justicia en España deja de ser gratuita a nivel impositivo, con la publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de la Ley 10/2012 que institucionaliza el acceso a la justicia de pago para todos los ciudadanos con la imposición de las nuevas tasas judiciales.

Esta nueva ley, cambia las reglas de juego en los sistemas de financiación de la justicia y lo que antes se paga por vía impuestos y presupuestos generales, ahora, se cambia por sistema mixto, mediante la introducción de una tasa judicial por el acceso a cualquier tipo de proceso judicial que no sea penal, único régimen que realmente se queda fuera del sistema de tasas. Los importes que se cobran son realmente elevados, tal y como podemos ver en el siguiente resumen de las nuevas tasas judiciales.

Cuánto hay que pagar con las nuevas tasas judiciales

En procesos civiles

• Verbal y cambiario: 150 euros
• Ordinario: 300 euros
• Monitorios, demanda incidental en concurso: 100 euros
• Ejecución extrajudicial y oposición a ejecución: 200 euros
• Concurso necesario: 200 euros
• Apelación: 800 euros
• Casación y extraordinario por infracción procesal: 1.200 euros

En procesos contenciosos-administrativos

• Abreviado: 200 euros
• Ordinario: 350 euros
• Apelación: 800 euros
• Casación: 1.200 euros

En procesos de orden social

• Suplicación: 500 euros
• Casación: 750 euros

Pero el caso es que aunque estas cifras nos parezcan 'asumibles' las tasas judiciales tienen una segunda componente que se fija en variable que es la realmente cara. En función de la cuantía del proceso, abonaremos el 0,5% hasta un millón de euros y el 0,25% para la cuantía que exceda del primer millón. Este importe variable se limita a 10.000 euros por tasa liquidada.

Para que nos hagamos una idea, supongamos que planteamos un juicio ordinario para reclamar una deuda de 30.000 euros. La primera tasa que tenemos que pagar es de 600 euros, cuantía nada despreciable desde luego, que se suma a los costes que incurrimos de abogado y procurador.

Exenciones a la tasas, condena en costas

En el caso de que hayamos comenzado un proceso judicial y lleguemos a una solución extrajudicial, tendremos derecho a la devolución del 60% de la tasa pero sin cálculo de intereses de demora. En el caso de que en el proceso se condene en costas a la parte contraria, la tasa pagada inicialmente, se le podrá repercutir al demandado, aunque como siempre, muchos procesos de impagos, terminan con una sentencia favorable para el acreedor pero sin pago real por insolvencia.

Si pagamos las tasas por medios telemáticos, tendremos un descuento del 10% en el importen total de la tasa. Por ahora, sólo se quedan como exentas de dichas tasas, los juicios monitorios y las reclamaciones de cantidad inferiores a 1.000 euros, así como los procesos de concurso voluntario, protección de los derechos fundamentales y libertades públicas y Administración Electoral.

Si el demandante tiene derecho a la asistencia jurídica gratuita, están exentos de la tasa; al igual que los poderes públicos, la administración junto con sus organismos públicos. Los trabajadores que interpongan procesos en el ámbito social, gozan de una exención del 60% en el total de la tasa.

El nuevo tratamiento fiscal de las retribuciones de los emprendedores pone en peligro a las pymes

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Son muchas las pequeñas y medianas empresas que tienen como personalidad jurídica una forma de sociedad mercantil (sociedad limitada o anónima, SL o SA), en las que el propietario realiza labores de dirección, gerencia y eventualmente otros trabajos y funciones en el seno de la empresa, y además figura como Administrador Societario a efectos mercantiles. Esta fórmula es absolutamente habitual en las empresas de menor tamaño y de ámbito personal y familiar.

También es muy habitual que el propietario de la empresa se dedique laboralmente a su gestión y perciba una retribución regular por dicho trabajo para su sostenimiento personal.

La Agencia Tributaria ha emitido una Nota (1/12), fechada el pasado 22 de Marzo de 2012, en la que ofrece la interpretación que a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) deben recibir estas retribuciones que cobran los propietarios de estas empresas, y en los que concurre trabajo personal y el cargo de Administrador Societario.

Hasta la fecha, no existía controversia alguna al entender que si los estatutos sociales establecían la gratuidad del cargo de administrador, las retribuciones que la persona percibía por su trabajo efectivo de dirección, eran consideradas rendimientos del trabajo como cualquier otra retribución salarial, y sometidas por tanto a la retención derivada de las tablas generales del IRPF.

Hasta ahora, en los casos de cargos de administración efectivamente retribuidos, para poder optar a la deducción de las cantidades satisfechas en el Impuesto sobre Sociedades, ya resultaba obligatorio fijar el sistema retributivo en los estatutos sociales, y que fuera posteriormente la Junta Anual de Socios la que concretase las cuantías. Recordamos que estas retribuciones están sometidas al 42% de retención a cuenta del IRPF.

Un breve resumen de lo que ahora afirma la Agencia Tributaria es el siguiente:

a) Las cantidades que perciban las personas que ostenten cargo de Administrador en una Sociedad, por su trabajo, tendrán la consideración de retribuciones por el cargo de Administrador, aunque la relación con la empresa está documentada en contrato laboral (de alta dirección u otro), ya que entiende que la función de administración no puede de ninguna manera desligarse de las funciones de dirección, prevaleciendo la primera.

b) La consecuencia práctica de esta interpretación es que, las retribuciones del empresario aunque se documenten bajo forma de nómina, tendrá siempre una retención del 42% que la empresa deberá ingresar en la Hacienda Pública, y ello independientemente del montante de la retribución y desde el primer euro. Es decir, para que el empresario pueda percibir una retribución neta de 1000 euros al mes, tendrá que disponer de la cantidad de 1724 euros, ya que 724 los deberá ingresar en la Hacienda Pública en concepto de retención a cuenta del IRPF.

c) Para escapar de este tratamiento tributario, el empresario deberá acreditar a satisfacción de la inspección tributaria, que las cantidades que percibe de la empresa son por razón de un trabajo que no implica la dirección y gerencia de la misma, esto es, que el trabajo que realiza es el de un operario ordinario. Es obvio que esto no se producirá en ningún caso.

d) Estás retenciones a cuenta se liquidarán por el empresario en el momento en que realice su declaración sobre el IRPF, entre 18 y 6 meses después de haberse practicado las retenciones. En muchos casos el resultado de la liquidación será a devolver. Pero se habrá estado financiando en estas cantidades a la Hacienda Pública durante un periodo de hasta 18 meses, lo que resulta particularmente gravoso en este momento en que las empresas carecen en general de liquidez.

El citado cambio interpretativo, cuestionable y polémico, viene respaldado por la emisión de la Nota Informativa que carece de rango de Ley, y por tanto de ningún modo obliga a los contribuyentes, pero muestra el posible criterio a aplicar por parte de la Agencia Tributaria en próximas actuaciones de comprobación e investigación.

Por lo tanto, con el propósito de obtener la máxima seguridad jurídica y evitar sanciones tributarias, todas las sociedades mercantiles deberían adaptar sus estatutos sociales y aplicar los nuevos criterios. No obstante, es conveniente que antes de tomar ninguna decisión analice su caso particular con su asesor.

Todo lo anterior puede poner en peligro serio la continuidad de muchas pequeñas y medianas empresas, y constituye un obstáculo más a la creación de nuevas empresas ya que el autoempleo se convierte en una alternativa fiscalmente tan gravosa que deja de ser una alternativa viable.

La reforma laboral de 2012

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El 25 de julio, en el marco de los Cursos de Verano 2012 de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), he asistido gracias a una invitación, a la conferencia desarrollada por D. Diego Megino Fernández, y por Dña. María del Puy Abril Larraínzar, ambos profesores en el Departamento de Ciencias del Trabajo y Recursos Humanos en UDIMA, y cuyo título también he hecho coincidir con este artículo.

Contextualización de la reforma

Hasta principio de los años 70 existía una seguridad o estabilidad en el puesto de trabajo.

Ejemplos de ello eran las restricciones a la contratación temporal, donde se debía justificar el principio de causalidad. También estaban establecidos límites al poder de extinción empresarial de los contratos, mediante exigencias formales y concurrencia de causa.

Durante la primera mitad de los años 70, la disciplina jurídica protectora del empleo comienza a ser revisada de manera paulatina en búsqueda de un objetivo: dotar de flexibilidad al mercado de trabajo.

Pero la flexibilidad en el mercado de trabajo supuso algunas consecuencias negativas: dualidad y segmentación del mercado laboral, precarización de las condiciones de trabajo, inseguridad laboral, ...

La principal preocupación desde una perspectiva social pasa a ser la búsqueda de un equilibrio entre la flexibilidad (capacidad de adaptación) y la seguridad (garantia de estabilidad). Es lo que ha empezado a denominarse 'flexiseguidad':

• Regulaciones legales y disposiciones contractuales flexibles y fiables.
• Estrategias globales de aprendizaje permanente.
• Políticas activas del mercado laboral eficaces.
• Sistemas de seguridad social modernos.

Y con la flexiseguridad se pretende combatir los males endémicos de nuestro mercado laboral:

• Segmentación laboral.
• Deficiente empleabilidad.
• Escasa flexibilidad interna negociada...

Contratación estable y creación de empleo

Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores

¿Qué empresas pueden celebrarlo?. Aquellas con una plantilla inferior a 50 trabajadores. Y no podrán hacerlo si en los 6 meses anteriores hubieran adoptado alguna medida extintiva improcedente (con algunas salvedades).

¿Hasta cuándo?. Mientras la tasa de desempleo en España se mantenga por encima del 15%.

Características básicas del contrato:

• Por tiempo indefinido y a jornada completa.
• Por escrito (Modelo de contrato PE/151)
• El régimen jurídico aplicable es el dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores (ET).
• La duración del periodo de prueba será, en todo caso, de 1 año.
• Puede formalizarse incluso con trabajadores que ya hubieran prestado servicios en la empresa, si bien, en tal caso, no será posible establecer período de prueba alguno.

¿Cómo se pretende potenciar este contrato?:

• Con beneficios fiscales.
1. Primer trabajador -> menor de 30 años: deducción de 3.000 euros.
2. Empresas con menos de 50 trabajadores -> Persona con prestación por desempleo -> Deducción variable.
• Con bonificaciones por cuotas.
1. Joven de 16 a 30 años.
2. Mayores de 45 años.

Condiciones:

• Mantener en el empleo al trabajador en un periodo no inferior a 3 años.
• Conservar el nivel de empleo alcanzado en la empresa con la contratación, al menos durante 1 año.

Además existe otro 'incentivo' con esta contratación: Posibilidad de que el trabajador compatibilice el salario con el 25% de la prestación por desempleo reconocida y pendiente de recibir.

La flexibilidad laboral interna

Líneas de actuación:

• La distribución irregular de jornada.
• La clasificación profesional.
• La movilidad funcional y geográfica.
• La suspensión del contrato y la reducción de jornada.
• La modificación sustancial de condiciones de trabajo.

1. Varía la definición de las causas justificativas: Se considerarán como causas económicas, técnicas o de producción suficientes aquellas que, simple y llanamente, estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa.
2. Se amplía el listado ejemplificativo de materias: Para incluir expresamente la 'cuantía salarial'.
3. Cambia radicalmente el tratamiento de la modificación como individual o colectiva. Se abandona el sistema anterior, que partía del origen de la condición objeto de modificación, y a cambio se establece un sistema de 'umbrales'.
4. Será colectiva cuando, en un periodo de 90 días, afecte a:
• 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 trabajadores.
• Al 10% de los trabajadores, cuando la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores.
5. Será individual cuando afecte a un número de trabajadores por debajo de los umbrales propios de las modificaciones de carácter colectivo.
6. Cambios en los aspectos formales:
• El plazo para la notificación al trabajador de la decisión de carácter individual pasa de 30 a 15 días de antelación.
• En la colectiva, finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la decisión surtirá efectos a los 7 días de su notificación (antes, 30 días).

La negociación colectiva.

1. El descuelgue de las condiciones establecidas en convenio colectivo.
   
   • Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
   • Previo período de consultas, en los términos del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores.
   • El objeto es dejar de aplicar ciertas condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario, de empresa o de sector.
   • Materias, única y exclusivamente: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones (con los límites que establece el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores). Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
   • Contenido del acuerdo de inaplicación: Precisar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo y la duración de la medida (n más allá del momento en que queda aplicar otro convenio). Y comunicado a la autoridad laboral (depósito).
   • Discrepancias en el período de consultas: Comisión consultiva del convenio. Procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales, incluido el arbitraje. Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos (o ente autonómico).
2. La concurrencia de convenios colectivos.
   
   • Para ganar en flexibilidad, el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento, incluso estando vigente otro de ámbito superior.
   • El convenio colectivo de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del sectorial en diferentes materias: Cuantía del salario base y de los complementos salariales. Abono o compensación de las horas extras. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen del trabajo a turnos. Vacaciones. Clasificación profesional. Modalidades de contratación. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Las que se dispongan en los acuerdos interprofesionales y los convenios sectoriales (artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores).
3. La vigencia del convenio colectivo. Reglas referidas a la vigencia del convenio:
   
   • Se prevé expresamente que, durante la vigencia del convenio, los sujetos legitimados podrán negociar en cualquier momento su revisión, total o parcial.
   • Respecto de la ultra-actividad, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya negociado otro o dictado laudo arbitral, perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, de existir, un convenio de ámbito superior.

La extinción del contrato de trabajo.

1. Redefinición de una de las causas de la extinción por voluntad del trabajador.
2. Cambios en el despido por causas objetivas. Reformulación de dos causas:
   
   • Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto: Cambios razonables. Ofrecerse un curso para facilitar la adaptación. Tiempo invertido en él: de trabajo efectivo. Procederá la extinción cuando hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación, o concluyó la formación.
   • Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes: Desaparece la referencia al índice de absentismo colectivo. Alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, si el total de faltas en los 12 meses anteriores alcanzó el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. No computarán dentro de las habituales las debidas a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
3. Cambios en el despido colectivo. Redefinición de las causas:
   
   • Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
   • En todo caso: la disminución es persistente si durante 3 meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
   • Técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
   • Organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
   • Productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
   • Desaparece la necesidad de autorización administrativa previa.
4. La indemnización en caso de despido improcedente.
   
   • Pasa a ser de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
   • Se establecen reglas de cálculo específicas para los contratos formalizados antes del 12 de Febrero de 2012.
   • Con carácter general, sólo se abonarán salarios de tramitación en caso de que el empresario opte por la readmisión.
   • En caso de que el derecho de opción corresponda al trabajador (representante legal de los trabajadores), opte por la indemnización o por la readmisión, tendrá derecho en todo caso a los salarios de tramitación.

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