El 25 de julio, en el marco de los Cursos de Verano 2012 de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), he asistido gracias a una invitación, a la conferencia desarrollada por D. Diego Megino Fernández, y por Dña. María del Puy Abril Larraínzar, ambos profesores en el Departamento de Ciencias del Trabajo y Recursos Humanos en UDIMA, y cuyo título también he hecho coincidir con este artículo.
Contextualización de la reforma
Hasta principio de los años 70 existía una seguridad o estabilidad en el puesto de trabajo.
Ejemplos de ello eran las restricciones a la contratación temporal, donde se debía justificar el principio de causalidad. También estaban establecidos límites al poder de extinción empresarial de los contratos, mediante exigencias formales y concurrencia de causa.
Durante la primera mitad de los años 70, la disciplina jurídica protectora del empleo comienza a ser revisada de manera paulatina en búsqueda de un objetivo: dotar de flexibilidad al mercado de trabajo.
Pero la flexibilidad en el mercado de trabajo supuso algunas consecuencias negativas: dualidad y segmentación del mercado laboral, precarización de las condiciones de trabajo, inseguridad laboral, ...
La principal preocupación desde una perspectiva social pasa a ser la búsqueda de un equilibrio entre la flexibilidad (capacidad de adaptación) y la seguridad (garantia de estabilidad). Es lo que ha empezado a denominarse 'flexiseguidad':
- Regulaciones legales y disposiciones contractuales flexibles y fiables.
- Estrategias globales de aprendizaje permanente.
- Políticas activas del mercado laboral eficaces.
- Sistemas de seguridad social modernos.
Y con la flexiseguridad se pretende combatir los males endémicos de nuestro mercado laboral:
- Segmentación laboral.
- Deficiente empleabilidad.
- Escasa flexibilidad interna negociada...
Contratación estable y creación de empleo
Contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores
¿Qué empresas pueden celebrarlo?. Aquellas con una plantilla inferior a 50 trabajadores. Y no podrán hacerlo si en los 6 meses anteriores hubieran adoptado alguna medida extintiva improcedente (con algunas salvedades).
¿Hasta cuándo?. Mientras la tasa de desempleo en España se mantenga por encima del 15%.
Características básicas del contrato:
- Por tiempo indefinido y a jornada completa.
- Por escrito (Modelo de contrato PE/151)
- El régimen jurídico aplicable es el dispuesto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores (ET).
- La duración del periodo de prueba será, en todo caso, de 1 año.
- Puede formalizarse incluso con trabajadores que ya hubieran prestado servicios en la empresa, si bien, en tal caso, no será posible establecer período de prueba alguno.
¿Cómo se pretende potenciar este contrato?:
- Con beneficios fiscales.
- Primer trabajador -> menor de 30 años: deducción de 3.000 euros.
- Empresas con menos de 50 trabajadores -> Persona con prestación por desempleo -> Deducción variable.
- Con bonificaciones por cuotas.
- Joven de 16 a 30 años.
- Mayores de 45 años.
Condiciones:
- Mantener en el empleo al trabajador en un periodo no inferior a 3 años.
- Conservar el nivel de empleo alcanzado en la empresa con la contratación, al menos durante 1 año.
Además existe otro 'incentivo' con esta contratación: Posibilidad de que el trabajador compatibilice el salario con el 25% de la prestación por desempleo reconocida y pendiente de recibir.
La flexibilidad laboral interna
Líneas de actuación:
- La distribución irregular de jornada.
- La clasificación profesional.
- La movilidad funcional y geográfica.
- La suspensión del contrato y la reducción de jornada.
- La modificación sustancial de condiciones de trabajo.
- Varía la definición de las causas justificativas: Se considerarán como causas económicas, técnicas o de producción suficientes aquellas que, simple y llanamente, estén relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa.
- Se amplía el listado ejemplificativo de materias: Para incluir expresamente la 'cuantía salarial'.
- Cambia radicalmente el tratamiento de la modificación como individual o colectiva. Se abandona el sistema anterior, que partía del origen de la condición objeto de modificación, y a cambio se establece un sistema de 'umbrales'.
- Será colectiva cuando, en un periodo de 90 días, afecte a:
- 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 trabajadores.
- Al 10% de los trabajadores, cuando la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores.
- Será individual cuando afecte a un número de trabajadores por debajo de los umbrales propios de las modificaciones de carácter colectivo.
- Cambios en los aspectos formales:
- El plazo para la notificación al trabajador de la decisión de carácter individual pasa de 30 a 15 días de antelación.
- En la colectiva, finalizado el periodo de consultas sin acuerdo, la decisión surtirá efectos a los 7 días de su notificación (antes, 30 días).
- El descuelgue de las condiciones establecidas en convenio colectivo.
- Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Previo período de consultas, en los términos del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores.
- El objeto es dejar de aplicar ciertas condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario, de empresa o de sector.
- Materias, única y exclusivamente: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones (con los límites que establece el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores). Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
- Contenido del acuerdo de inaplicación: Precisar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo y la duración de la medida (n más allá del momento en que queda aplicar otro convenio). Y comunicado a la autoridad laboral (depósito).
- Discrepancias en el período de consultas: Comisión consultiva del convenio. Procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales, incluido el arbitraje. Comisión Consultiva Nacional de convenios colectivos (o ente autonómico).
- La concurrencia de convenios colectivos.
- Para ganar en flexibilidad, el convenio de empresa podrá negociarse en cualquier momento, incluso estando vigente otro de ámbito superior.
- El convenio colectivo de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del sectorial en diferentes materias: Cuantía del salario base y de los complementos salariales. Abono o compensación de las horas extras. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen del trabajo a turnos. Vacaciones. Clasificación profesional. Modalidades de contratación. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Las que se dispongan en los acuerdos interprofesionales y los convenios sectoriales (artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores).
- La vigencia del convenio colectivo. Reglas referidas a la vigencia del convenio:
- Se prevé expresamente que, durante la vigencia del convenio, los sujetos legitimados podrán negociar en cualquier momento su revisión, total o parcial.
- Respecto de la ultra-actividad, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya negociado otro o dictado laudo arbitral, perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, de existir, un convenio de ámbito superior.
- Redefinición de una de las causas de la extinción por voluntad del trabajador.
- Cambios en el despido por causas objetivas. Reformulación de dos causas:
- Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto: Cambios razonables. Ofrecerse un curso para facilitar la adaptación. Tiempo invertido en él: de trabajo efectivo. Procederá la extinción cuando hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación, o concluyó la formación.
- Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes: Desaparece la referencia al índice de absentismo colectivo. Alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, si el total de faltas en los 12 meses anteriores alcanzó el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. No computarán dentro de las habituales las debidas a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
- Cambios en el despido colectivo. Redefinición de las causas:
- Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
- En todo caso: la disminución es persistente si durante 3 meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Técnicas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
- Productivas: Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Desaparece la necesidad de autorización administrativa previa.
- La indemnización en caso de despido improcedente.
- Pasa a ser de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
- Se establecen reglas de cálculo específicas para los contratos formalizados antes del 12 de Febrero de 2012.
- Con carácter general, sólo se abonarán salarios de tramitación en caso de que el empresario opte por la readmisión.
- En caso de que el derecho de opción corresponda al trabajador (representante legal de los trabajadores), opte por la indemnización o por la readmisión, tendrá derecho en todo caso a los salarios de tramitación.
